1. MODÜL | UZAKTAN VE HİBRİT ÇALIŞMANIN HUKUKİ ÇERÇEVESİ

Çalışma modelinin hukuki niteliği

Uzaktan çalışma nedir?

Hibrit çalışma hukuken nasıl konumlandırılmalı?

Uzaktan çalışma ile işyerinde çalışma arasındaki hukuki farklar

Çalışanın uzaktan çalışmaya geçirilmesi

İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkı

İşveren tek taraflı olarak “artık evden çalışacaksın” diyebilir mi?

Çalışan “artık ofise gelmek istemiyorum” diyebilir mi?

Yazılı sözleşme ve ek protokoller

Uzaktan çalışma sözleşmesinde bulunması gereken kritik hükümler

Çalışma yeri ve çalışma düzeni

Çalışma saatleri

İletişim yöntemleri

Ekipman

Giderler

İşverenin denetim hakkı

İSG

Veri güvenliği

 

2. MODÜL | EVDEKİ İŞYERİ: İŞVERENİN MALİ VE HUKUKİ SORUMLULUKLARI

Çalışanın evi ne zaman işyerine dönüşür?

Elektrik gideri

İnternet

Telefon

Bilgisayar

Monitör

Masa ve sandalye

Ergonomik ekipman

Isınma

Çalışma alanı

Kira ve çalışma alanının kullanımına ilişkin giderler

İşverenin araç ve gereç sağlama yükümlülüğü

Çalışanın kendi ekipmanını kullanması

“Çalışan zaten evinde yaşıyor; bu giderlerin işverenle ne ilgisi var?”

Bu soru üzerinden güncel yargı kararları ve karşılaştırmalı hukuk.

Vaka Analizi

Elektrik gideri ödenmedi → çalışan sözleşmesini feshetti → kıdem tazminatı talep etti.

Mahkeme neye baktı?

Bu karar şirketler açısından ne öğretiyor?

 

3. MODÜL | HİBRİT ÇALIŞMADA ÇALIŞMA SÜRESİ, FAZLA MESAİ VE İSPAT

Uzaktan çalışmada çalışma süresi nasıl belirlenir?

Çalışanın mesai başlangıç ve bitişinin tespiti

Fazla çalışmanın ispatı

E-posta kayıtları

Teams/Zoom/Slack gibi iletişim kayıtları

Elektronik sistem kayıtlarının delil niteliği

“Çalışan online görünüyordu” performans veya çalışma süresi açısından ne ifade eder?

Mesai dışında gönderilen e-postalar

Çalışanı sürekli ulaşılabilir kılmanın hukuki sınırları

Dinlenme hakkı

İşverenin iletişim hakkı

Çalışanın özel hayatı

 

4. MODÜL | ÇALIŞANI NE KADAR İZLEYEBİLİRSİNİZ?

Hibrit çalışmanın hukuk açısından en tartışmalı alanlarından biri işverenin denetim hakkı ile çalışanın özel hayatı arasındaki sınırdır.

Kamera kullanımı

Evde kamera

Bilgisayar kamerası

Toplantı kayıtları

Ekran görüntüsü alma

Ekran izleme

Klavye/mouse hareketlerinin izlenmesi

Konum takibi

GPS

Mobil cihaz takibi

VPN kayıtları

IP bilgileri

E-posta takibi

Kurumsal mesajlaşma uygulamalarının izlenmesi

Performans takip yazılımları

Temel soru:

“İşveren, çalışanının çalışıp çalışmadığını kontrol etmek için ne kadar ileri gidebilir?”

KVKK + İş Hukuku + Anayasal özel hayatın gizliliği açısından değerlendirme.

 

5. MODÜL | KVKK'NIN İK VE HİBRİT ÇALIŞMA BOYUTU

Çalışan kişisel verisi

Özel nitelikli kişisel veriler

İşverenin veri sorumlusu olarak yükümlülükleri

Aydınlatma yükümlülüğü

Açık rıza ne zaman gerekli?

Açık rıza ne zaman gereksiz veya yanlış bir hukuki araç?

Çalışan verilerinin ölçülülük ilkesi

Performans verilerinin işlenmesi

Sağlık verileri

Lokasyon verileri

Biyometrik veriler

Kamera kayıtları

E-posta ve mesajlaşma kayıtları

Uzaktan çalışma sırasında kişisel cihaz kullanımı

Çalışanın kendi bilgisayarından şirket sistemlerine erişmesi

Veri ihlali halinde hukuki sorumluluk

Vaka Analizi:

“Çalışanın ekranını izleyen yazılım hukuken kullanılabilir mi?”

 

6. MODÜL | UZAKTAN VE SAHADA ÇALIŞMADA PERFORMANS ÖLÇÜMÜ VE HUKUKİ BOYUTU

“Çalışanı görmeden performansını nasıl ölçersiniz?”

Uzaktan, hibrit ve sahada çalışanların performansının ölçülmesi, klasik ofis çalışanlarına göre çok daha farklı hukuki sorular ortaya çıkarıyor.

Bu modülde performans ölçümünün yalnızca “çalışan ne kadar çalışıyor?” sorusu üzerinden değil; hangi kriterlerle, hangi veriler kullanılarak, hangi yöntemle ve hangi hukuki sınırlar içerisinde ölçülebileceği üzerinden ele alınması hedefleniyor.

Performans ölçümünde objektiflik ve ölçülebilirlik

Görev tanımı ile performans kriterleri arasındaki ilişki

KPI, hedef, çıktı ve davranışsal kriterlerin hukuki açıdan değerlendirilmesi

Uzaktan çalışan ile ofiste çalışan için aynı performans kriterlerinin kullanılması

Saha çalışanlarında performansın ölçülmesi

Satış, üretim, lojistik, teknik servis ve saha ekipleri için performans ölçüm modelleri

“Online görünmek” ile gerçekten çalışmak arasındaki fark

Çalışma süresi ile performansın birbirinden ayrılması

Çalışanın bilgisayar başında geçirdiği sürenin performans göstergesi olarak kullanılması

E-posta, CRM, ERP, proje yönetim sistemleri ve diğer dijital kayıtların performans ölçümünde kullanılması

Saha çalışanlarında GPS, lokasyon, ziyaret, görev tamamlama ve mobil uygulama verilerinin kullanılması

PERFORMANS VERİSİNİN HUKUKİ SINIRLARI

Çalışan performansına ilişkin hangi veriler toplanabilir?

Hangi veriler performans ölçümü için gerçekten gereklidir?

Ölçülülük ve gereklilik ilkeleri

Çalışanın izlenmesi ile performansının ölçülmesi arasındaki fark

Kamera kayıtlarının performans değerlendirmesinde kullanılması

Ekran izleme ve çalışma takibi

Lokasyon ve GPS verilerinin kullanılması

Biyometrik verilerle devam ve performans takibi

Çalışanın dijital aktivitelerinin izlenmesinde KVKK boyutu

Nitekim KVKK Kurulu, işyerinde kamera kullanımının performans değerlendirmesi amacıyla veri işleme boyutunu ayrıca ele alıyor; 2026 tarihli ilke kararında da mesai takibi amacıyla biyometrik veri kullanımının işçi-işveren arasındaki güç dengesi ve açık rızanın özgür iradeye dayanması bakımından özellikle hassas olduğunu vurguluyor.

DÜŞÜK PERFORMANSIN HUKUKİ SONUÇLARI

Düşük performans ne zaman hukuken anlamlı hale gelir?

Performans düşüklüğü ile yetersizlik arasındaki fark

Performans düşüklüğünün sürekliliği

Performans hedeflerinin gerçekçi ve ulaşılabilir olması

Çalışana hedeflerin ve kriterlerin önceden bildirilmesi

Performans değerlendirme sonuçlarının çalışana bildirilmesi

Çalışana kendisini geliştirme fırsatı verilmesi

Eğitim, koçluk ve performans iyileştirme süreci

Performans değerlendirmesi ile fesih arasındaki hukuki ilişki

“Düşük performans” gerekçesiyle yapılan feshin geçerli kabul edilebilmesi için işverenin hangi delilleri sunması gerekir?

 

7. MODÜL | FESİH, UYUŞMAZLIK VE ELEKTRONİK DELİLLER

Hibrit çalışanla ilgili iş uyuşmazlıklarında hangi deliller önem kazanıyor?

E-posta

WhatsApp

Teams

Zoom

Slack

VPN kayıtları

Giriş-çıkış kayıtları

Bilgisayar kayıtları

İK sistemleri

Performans kayıtları

Uzaktan çalışma kayıtları

Elektronik belgelerin delil değeri

Fesih süreçlerinde kritik sorular

Çalışan uzaktan çalışırken performansı nasıl ölçülür?

Performans düşüklüğü nasıl ispatlanır?

Çalışanın online olmaması ne anlama gelir?

Evden çalışırken işe devamsızlık nasıl tespit edilir?

İşverenin kontrol kayıtları mahkemede nasıl değerlendirilebilir?

“Çalışan online görünmüyordu” tek başına fesih nedeni olabilir mi?

 

8. MODÜL | OFİSE DÖNÜŞ MÜ, ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK Mİ?

İşveren çalışanı uzaktan çalışmaya zorlayabilir mi? Peki yeniden ofise çağırabilir mi?

Uzaktan ve hibrit çalışma modelinin uygulanmasında en kritik hukuki sorunlardan biri, çalışma biçiminin sonradan işveren tarafından değiştirilmesi.

Çalışan uzun süredir evden çalışıyor.

Şirket yeni bir karar alıyor:

“Artık haftada 5 gün ofiste çalışacaksınız.”

Başka bir senaryoda ise:

“Bundan sonra bu pozisyon tamamen uzaktan çalışacaktır.”

Peki işveren bunu tek taraflı olarak yapabilir mi?

Çalışan kabul etmezse ne olur?

Bu değişiklik işverenin yönetim hakkı kapsamında mı kalır, yoksa çalışma koşullarında esaslı değişiklik mi oluşturur?

Bu modülde, uzaktan çalışmaya geçişten ofise dönüşe kadar çalışma biçiminin değiştirilmesinin 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ve iş hukuku ilkeleri çerçevesindeki sonuçları ele alınacaktır.

 

9. MODÜL | HİBRİT VE UZAKTAN ÇALIŞMA SÖZLEŞMELERİNDE HUKUKİ RİSKLER

“Sözleşmede Yazmayan Bir Konu, Uyuşmazlıkta Kimin Sorunu Olur?”

Uzaktan ve hibrit çalışma modelinin hukuken güvenli şekilde uygulanabilmesi, yalnızca çalışanın “evden çalışmayı kabul etmesine” bağlı değildir.

Sözleşmenin nasıl hazırlandığı, hangi hükümlerin açıkça düzenlendiği ve sözleşme ile fiili çalışma biçiminin birbiriyle örtüşmesi, ileride ortaya çıkabilecek iş uyuşmazlıkları açısından kritik önem taşır.

Bu modülde katılımcılar, uzaktan ve hibrit çalışma sözleşmelerini işveren açısından hukuki risk perspektifiyle değerlendirecekler.

Sözleşmenin Temel Yapısı

Uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı olarak düzenlenmesi

İşin tanımının ve kapsamının açık belirlenmesi

Çalışmanın uzaktan, hibrit veya işyerinde yapılmasının sözleşmede gösterilmesi

Çalışma yeri ve değişken çalışma lokasyonlarının belirlenmesi

Çalışma günleri ve işyerinde bulunma zorunluluğu

Çalışma süresi ve çalışma saatleri

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma

Ücret, prim, bonus ve yan hakların düzenlenmesi

 

10. MODÜL | YÖNETİCİLER İÇİN 15 KRİTİK HUKUKİ HATA

Uzaktan çalışma sözleşmemiz güncel mi?

Çalışma giderlerini nasıl düzenliyoruz?

Fazla mesaiyi nasıl ispatlıyoruz?

Yönetici çalışanı mesai dışında ne ölçüde arayabiliyor?

Çalışanların ekranlarını izliyor muyuz?

Kamera kullanımı için hukuki dayanağımız var mı?

Çalışan verilerini hangi AI araçlarına aktarıyoruz?

Kişisel bilgisayar kullanımına ilişkin politikamız var mı?

Çalışanın evindeki iş kazalarını nasıl yönetiyoruz?

Hibrit çalışanların performansını hangi objektif kriterlerle ölçüyoruz?

Fesih halinde elektronik delillerimizi nasıl koruyoruz?

 

EĞİTİMİN EN ÖNEMLİ ÇIKTISI

1. Hibrit Çalışma Hukuki Risk Kontrol Listesi

2. Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Kritik Maddeler Kontrol Listesi

3. Çalışan İzleme ve Gözetim Hukuki Risk Matrisi

4. Hibrit Çalışmada KVKK Kontrol Listesi

5. İK'da Yapay Zekâ Kullanımı İçin Hukuki Risk Kontrol Listesi

 

HEDEF KİTLE

İK Direktörleri ve Yöneticileri

Hukuk Direktörleri

Şirket Avukatları

Çalışma Hukuku Uzmanları

İK Business Partner'ları

Ücret ve Yan Haklar Yöneticileri

Çalışan Deneyimi Yöneticileri

Uyum ve Risk Yöneticileri

Genel Müdürler ve Üst Düzey Yöneticiler